Dos realidades distintas: la experiencia, el recorrido, el trabajo de los fundadores, y la innovación y fuerza de la nueva generación.

Desde lo relacional, quiero destacar cómo los jóvenes de la segunda generación, candidatos a suceder a la dirección, en general, muestran respeto hacia sus mayores y se comprometen con el crecimiento de la empresa., sabiendo que toda organización que pretenda permanecer en el tiempo, en algún momento de su vida, deberá realizar la sucesión, el cambio de los directores-fundadores, a la estrategia de los más jóvenes. Siempre es importante el hecho de hacerlo con madurez y razonadamente. Los fundadores, de a poco, dándoles el lugar a sus futuros-sucesores y éstos a su vez, escuchando, aceptando, aprendiendo, expresando sus intereses e ideas, pero con respeto aun ante las diferencias.

En particular, he escuchado en las reuniones en que se consensuan los protocolos, que la incorporación de nuevos miembros que fueran capaces de integrarse al equipo sería beneficiosa para la empresa, tanto como la motivación al personal, la capacitación y formación que llevan a cabo de manera habitual.

Relevar a una persona de su cargo, cuando lo ha desempeñado por largo tiempo y desde su línea de pensamiento, constituye una delicada tarea, la que dependiendo de cómo se lleve a cabo, impactará en mayor o menor medida en la armonía familiar.

Y allí es cuando el aspecto relacional debe sobresalir como uno de los más importantes, ya que la empresa no puede esperar a que sus fundadores se jubilen, sobre todo cuando éstos ocupan puestos estratégicos. No es sensato prescindir de ellos de un día para otro y que todo lo valioso que aportaron a la empresa quede diluido en el recuerdo.

También es cierto que los jóvenes deben comenzar a relevar a la generación de los fundadores, teniendo la oportunidad de exponer sus ideas, sus estrategias, la innovación y, en definitiva, la fuerza de la juventud.

Son dos realidades distintas: la experiencia, el recorrido, el trabajo de los fundadores, y la innovación y fuerza de la nueva generación. Ambas facetas deben aprovecharse en beneficio de la empresa.

En este traspaso generacional, se deja establecido que los directivos sucedidos son de invalorable utilidad para la empresa, y que ese valor debe capitalizarse para que la nueva generación reciba la experiencia, conocimientos y valores de la familia empresaria y así lograr una transición eficiente y en armonía.

La organización sólo actúa a través de sus integrantes, y estos integrantes ven el mundo desde diferentes puntos de vista y con distintos sistemas de valores. La empresa, a medida que crece, se va tornando cada vez más y más compleja, y las relaciones entre integrantes de la familia empresaria se ven sometidas a malentendidos, fuertes emociones, los intereses de unos priman sobre los intereses de otros, etc.

Por ello es muy importante al comenzar la sucesión, o cambiar integrantes en los órganos de gobierno, que el equipo trate de brindar sus conocimientos, sus capacidades, desde el respeto, desde la escucha efectiva, desde una conversación profunda y comprometida. Y aun así surgirán dificultades, que pueden afectar a las relaciones entre los familiares en diferentes escenarios. Por ello, los conflictos vividos a nivel de empresa pueden fácilmente derivarse a las relaciones de la familia.

El éxito reside en la manera en que se afrontan las dificultades de comunicación y los conflictos de las familias empresarias, o sea discutir, llegar a acuerdos, aun cuando tengan intereses diferentes.

Autora: Graciela Lingua. Consultora de Empresa Familiar. Socia Adherente en calidad de Investigadora académica del IADEF.