HISTÓRICAMENTE LA MUJER HA SIDO RELEGADA EN LA SOCIEDAD Y LA FAMILIA, POR LO QUE LA EMPRESA FAMILIAR ES UN IMPORTANTE AGENTE A LA HORA DE CONFIRMAR O MODIFICAR ESTO. EN LA ACTUALIDAD, LA MUJER HA CONQUISTADO ESPACIOS DE PODER TAMBIÉN EN ESE TERRENO.

La empresa familiar es aquella cuyo patrimonio y gobierno pertenece a una familia y tiene como objetivo su continuidad en manos de las siguientes generaciones. Es un ámbito fuertemente conservador, marcado por tradiciones, donde la herencia tiene un peso muy grande y, por esto, los cambios se hacen difíciles. Los varones de la familia son quienes han
fundado y dirigido la empresa a lo largo de su historia. Sin embargo, lentamente esto está cambiando. En la actualidad, la visibilización de la mujer, su empoderamiento y la igualdad de género son temas muy presentes en la agenda pública, que inevitablemente se introdujeron en las empresas familiares, con lo que en las últimas décadas ha aumentado la participación femenina en el negocio. “Mujeres mayores de 55 años -anteriormente invisibles o ignoradas- tienen roles activos en la empresa familiar”, comenta Alicia Stivelberg, especialista en familias empresarias, miembro de Comisión Directiva del Instituto Argentino de la Empresa Familiar (IADEF).
“Las mujeres están experimentando posiciones de
poder y de toma de decisiones, trabajan más años, ocupan mejores cargos y reciben mayores ingresos por primera vez”, explica. Stivelberg es coautora de la reciente publicación que la entidad dedicó a estudiar el
papel de la mujer dentro de la empresa familiar.
Sin duda, la empresa familiar tiene una lógica propia de funcionamiento, pero no está aislada, sino que se relaciona con el entorno, por lo que los cambios culturales y sociales ejercen influencia en ella. Durante demasiado tiempo prevaleció una construcción social de la mujer que la situaba en un rol clave como sostén emocional de la familia y como pieza fundamental en el
cuidado de los hijos y de las tareas domésticas.
Según esta misma visión, los negocios eran cosa de varones.

Afortunadamente, esta idea está quedando obsoleta: socialmente se han deconstruido roles y estructuras de poder, y se posiciona a la mujer en un lugar de igualdad con el varón. Al menos esa es la teoría, ya que en la práctica la verdadera paridad aún está lejos. “En las familias tradicionales se evidenciaba –y aun hoy
se evidencia- un predominio masculino”, comenta Stivelberg.
“Había una clara división sexual del trabajo y la sobrevaloración del padre como proveedor y la consideración de la madre en el papel de las tareas de la casa y la crianza de los hijos. En estas familias los roles son rígidos y conservan vigencia las viejas prácticas de sus integrantes”, dice.
En su capítulo del libro del IADEF, Leonardo Glikin, explica que el traspaso generacional es el tópico más importante que enfrenta cada familia empresaria y analiza la incidencia de género en este proceso. Es de vital relevancia la aplicación, o no, del principio de igualdad entre mujeres y varones en las

empresas de familia. Dentro de este tipo de organizaciones, los argumentos a favor del hijo frente a la hija suelen ser de carácter más familiar y social que profesional y empresarial.
Parece como si se quisiera proteger a las hijas de la ‘dureza’ del ejercicio del liderazgo empresarial. En estos casos, es un verdadero desafío decidir quién será el sucesor sin tener en cuenta si el candidato es varón o mujer, sino evaluando quién tiene más cualidades para ejercer mejor el papel y la responsabilidad que se le exige. Es fundamental tener presente que la preparación, el compromiso, el carácter, la experiencia, la voluntad, la ambición y otras, son cualidades que no tienen género. Según la especialista, algunos de los indicadores de la desigualdad de género dentro de la empresa familiar en detrimento de las mujeres son la tasa de desocupación más elevada, los menores ingresos -incluso nulos-, la promoción diferente en determinados sectores de actividades empresariales,
los horarios que no contemplan aspectos de la vida
familiar, el tema de la maternidad, entre otras cosas.
Sin embargo, a medida que progresa la sucesión hacia las nuevas generaciones, se observa un avance de las mujeres hacia roles activos dentro de la empresa, como directoras y CEOs o miembros claves en la toma de decisiones. Según la investigación que realizó Stivelberg, el 20% de las mujeres de la muestra es propietaria, el 47% se desempeña en la parte operativa y el 33% ocupa cargos directivos. “Surgen nuevas
categorías como fundadoras, titulares, gerentes, dueñas
y consultoras dentro de la empresa familiar. Décadas atrás no había una descripción de puesto para ellas dentro de la empresa”, explica. Existen cada vez más empresarios que señalan a alguna de sus hijas como la futura líder de la empresa familiar en igualdad de condiciones y exigencias que a cualquier otro de sus hijos varones. ¿Se están reduciendo los prejuicios para contar con la mujer como líder empresarial?
Quizás sí, pero aún hay mucho por conquistar hasta llegar a la verdadera igualdad. “Esto no es sencillo de cambiar, en tanto y en cuanto, no se modifique la cultura familiar, que es trasladada, inevitablemente, a la cultura empresarial”, opina Stivelberg. “Hoy las mujeres perciben que el desafío es menor en cuanto a ‘satisfacer las expectativas del ambiente empresarial’, al
que acceden de una manera más naturalizada y para lo cual están y se sienten capacitadas profesionalmente”,
concluye. En su apartado, Pablo Loyola se pregunta cuál es el aporte de los varones para acompañar a las
mujeres en este momento histórico. “Varones y mujeres tienen el enorme desafío de participar
activamente en este proceso de cambio”, expresa.
“Si pensamos un poco, nos daremos cuenta de que aún en los pequeños gestos diarios podemos marcar la diferencia.” Y enumera algunos

ejemplos:
• Educar a nuestros hijos para la igualdad. Por ejemplo,
que en casa no haya ‘tareas de mamá y tareas de papá’, sino personas que se ayudan mutuamente. Además, es importante animarlos desde pequeños a expresarse valorando al otro y a la riqueza de ser distintos.
• No reenviar esos ‘chistes’ donde se degrada a la mujer o al varón en cualquiera de sus características, o hacer publicaciones que sean agresivas en ese sentido.
• Tener el coraje de denunciar los abusos de terceros, si
somos testigos de alguna situación.
• Poner en valor a nuestras compañeras de trabajo y/o
colegas.
• Ayudar a que ninguna persona (cliente, compañero, jefe, amigo) se cierre a estereotipos culturales o familiares, invitándolo a pensar un escenario alternativo más inclusivo.
Por su parte, Viviana Kartun, coautora de la publicación, asegura que existen formas de allanar el camino a la mujer en la empresa familiar a través de la planificación, tanto de la sucesión de la empresa como con la incorporación de políticas claras de equidad de género. “La planificación se puede lograr generando acuerdos previos y espacios de comunicación entre los integrantes de la empresa familiar, que procuren
la armonización de los intereses de sus participantes
y preserven su continuidad” explica. “La construcción de un protocolo familiar sería una herramienta adecuada a ese fin.”

El IADEF publicó, recientemente, su VII obra colectiva llamada “La mujer en la empresa familiar. Mujeres y hombres en empresas familiares. Las
diferencias que no están a la vista”. Se trata de un libro que analiza distintos aspectos del rol de la mujer en el marco de las empresas familiares:
su evolución, liderazgo, desempeño, empoderamiento y nuevos desafíos.

Fuente: Revista ADGyA.